什么是HR2.0能力 - 什马知识

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近年来，随着企业级服务市场快速成长，各类企业级SaaS服务如雨后春笋般蜂拥而出，其中， HRSaaS是垂直领域最被看好的服务之一。时至今日， HRSaaS服务在ToB市场已经悄然进入2.0时代，但是，什么是HRSaaS2.0它具备哪些优势它能给企业带来什么价值……目前尚无定论。
HRSaas演进之路
近几年，企业面临增长乏力、人口红利边际效应递减、经营成本上升、效益下滑等影响。企业该如何求生存图发展，已经成为多数企业，特别是广大中小企业迫在眉睫的困惑。企业越是经营困难的时候，越需要精细化的管理，降低成本、提升效能已经成为企业过冬的普遍共识， SaaS服务以其成本低、效率高、见效快等优势，恰好顺应了企业当前提升组织能力、降本增效的诉求。
“企”无“人”则止，人才一直被视为企业最核心的资源，也是最为昂贵的资源。HRSaaS的应用不仅有助于提升人力效能，实现人力资本增值，更以其承载的专业化管理理念与机制，通过再造企业的人力资本管理体系，为企业核心竞争力的形成奠定坚实基础。基于此， HRSaaS从众多服务模块中脱颖而出，为众多企业级SaaS服务供应商与广大企业所重视，取得了飞速的发展。
如今， HRSaaS服务已从简单的工具应用1.0时代，发展至为企业提供系统、专业、深入的人力资源管理服务2.0时代，多数HRSaaS供应商专注于某一细分领域深度垂直发展也有部分供应商立足于平台化发展，在人力资源管理各大模块同时发力。看待问题的角度、发展的思路各有不同，大家对HRSaaS2.0内涵的理解也不尽相同，一时众说纷纭。
但是， HRSaaS的演进终究要回到原点进行思考， HRM（人力资源管理）的本源价值到底是什么HRSaaS到底能帮企业解决什么问题HRSaaS如何为企业创造价值回答这些问题，只有深层理解企业生存与发展过程中人力资源管理的真正痛点和底层逻辑，找到问题背后的问题，寻找行之有效的解决之道才是HRSaaS演进和发展的第一性原理。
HRM（人力资源管理）企业痛点
基于HRSaaS的现状及企业人力资源管理的“疼点” ，奇绩云团队，提出了“五化”重构HRSaaS的理念，原创开发出 “奇绩云”人力资源管理系统，从平台赋能与应用的视角，从三大价值、两大特征对HRSaaS2.0的内涵与价值进行诠释。
1、战略目标落地难: 很多企业都有战略规划，并通过战略解码分解形成了战略目标付诸实施，但往往看似无懈可击的规划方案，在执行过程中却屡屡跑偏，出现“水土不服”或“两张皮”现象。主要表现在：战略目标离散不聚焦，牵引力不强战略目标没有逐层分解到部门/岗位，未能实现组织目标与员工目标的联动战略目标缺乏落地驱动机制，未能将个人利益与企业战略有机结合战略措施实操性不强，未建立有效的管理闭环机制支撑战略目标的达成等。这些现象导致战略目标管控失灵，战略执行和评估缺位或错位，战略目标终究难以落地。
2、管理过程监控难：管理就是通过一系列活动，合理地配置和使用各种资源，达到既定目标的过程。既定目标的实现与过程监控至关重要。在管理实践中，很多的管理过程都缺乏量化和显性化的监控方式，上至高层管理者，下至基层管理者都很难清晰掌握各项工作的进展，以至无法及时督导和帮助员工改善绩效。典型场景是绩效指标制定后，到临近考核的时候才想起去填表和打分，被动接受结果，作为管理者很难在绩效实施过程中为员工提供帮助和督导，确保绩效目标达成和绩效改善，同样也很难对员工培养和成长提供有效的辅导和帮助。
3、人资管理基础弱：企业经营如同建高楼，地基的稳固，决定大楼的高度，人是企业根基，人力资源管理就是承载企业发展的支点和基础。通过案例分析发现，造成很多企业发展瓶颈的重要原因都是人力资源管理薄弱，一些基础管理还不到位，如组织单元核心价值是什么、该如何定岗定责定编、岗位价值如何评价、岗位胜任能力标准如何确定、如何科学评价岗位绩效和员工能力、如何激发员工激情活力创造更大价值，如何建立企业人才管理长效机制等等。人力资源管理各链条系统耦合和赋能增效都是创造人才价值最大化的基石，也是提升企业发展内驱力和续航能力的源泉。
4、绩效管理效果差：绩效管理的本源价值在于承接企业战略，并通过提升组织与员工绩效，达成企业战略目标。但绝大多数企业在设计绩效指标时，通常以员工目标为起点，自下而上逐级汇总，而非将企业目标自上而下层层分解，导致员工目标与组织目标脱节在绩效管理过程中，过于注重结果考核，疏于过程帮助和督导，考核者只是“裁判”的角色而忽视了“教练”的角色，导致管理者与员工在绩效管理上产生博弈乃至对抗，绩效管理未能达到激励导向与绩效改进的目标，与其提升组织绩效、落实组织战略的理念背道而驰。
5、能力评价信度低：在传统的人员能力评价中，不论是360度评价还是各种测评工具的使用，都绕不开人的主观评价，评价人员不可能对所有评价对象都有深入的了解，也缺乏充分、客观的证据予以支持，导致评价结果主要基于个人的认知和印象，导致人员能力评价可信度不足，员工不认可，结果难以有效运用。只有通过软件系统或互联网平台忠实记录员工的工作表现和绩效表现，再基于企业对员工未来发展的要求对员工能力水平进行评价，才会得出更客观、可信度更强的结果，也便于对员工提供针对性指导和培训。
6、人才培养效果差：人与人之间天然存在不同的个性特征和能力差异，如何提升人才培养效果，首先要识别谁需要什么的问题，一方面需要结合企业战略目标和业务发展的需要，同时更要照顾到员工成长成才和职业发展的需要其次是选择什么样的课程、师资，以什么样的形式实施的问题。这也是一直困扰着企业人力部门人才培养工作的两个主要矛盾。

【什么是HR2.0能力】